在公共服务领域，有一个令人困惑的现象长期存在：一些基层岗位上，少数公务人员“在岗不履职、在位不尽责”，拿着稳定薪资却敷衍度日；而另一边，许多满怀热情、具备专业能力的公益从业者，却始终徘徊在正式聘用的门槛之外，只能以志愿者身份默默付出。这种“体制内混日子者清退难，体制外实干者聘用难”的困境，不仅浪费了公共资源，更制约着公共服务质量的提升，值得我们深入反思。 体制内“清退难”的症结，首先源于刚性的人事管理体系与考核机制的模糊性。当前公务员和事业单位的考核多以“合格/不合格”为主要结论，缺乏量化的绩效指标和明确的退出标准。对于“没能力、混日子”的人员，往往因“没有严重违纪”“程序合规性不足”等理由难以启动清退流程。体制内的“铁饭碗”文化根深蒂固，晋升可能靠资历，犯错容易被包容，久而久之形成“干与不干一个样、干好干坏差不多”的消极氛围。此外，编制制度的束缚也让人事调整变得复杂——编制与岗位绑定过紧，跨部门调动、岗位优化缺乏灵活性，即使发现人员与岗位不匹配，也难以快速实现人岗分离。 其次，问责机制的“宽松化”加剧了惰性滋生。基层工作中，“多干多错、少干少错、不干不错”的心态并非个例。部分公务人员深谙“躺平”之道：不主动承担任务，不触碰复杂问题，在“维稳”思维下只求不出事，而非干成事。而监督问责往往聚焦于“重大失误”，对“不作为、慢作为”的界定模糊，缺乏常态化的效能评估和问责跟进。当“混日子”的风险远低于“想干事”的压力时，消极怠工自然成为部分人的“理性选择”。 与之相对的是公益领域“聘用难”的现实困境。公益从业者作为公共服务的重要补充力量，往往具备贴近群众、专业对口、行动力强的优势——他们可能是社区里熟悉每户需求的社工，是专注于环保、教育的专业人才，或是扎根基层多年的志愿者。但这类群体难以被正式聘用，根源在于公共服务供给的“体制内闭环”与资源分配的固化。 一方面，公共服务岗位的招聘多局限于体制内渠道，编制名额向“考试型人才”倾斜，却忽视了“实践型人才”的经验价值。公益从业者的能力往往体现在项目执行、群众沟通、问题解决等“软技能”上，这些能力难以通过标准化考试量化，自然难以进入聘用视野。另一方面，公共服务资源的分配长期依赖行政体系，社会力量参与的渠道不畅。许多基层岗位宁愿闲置或由“混日子者”占据，也不愿打破体制壁垒，通过购买服务、灵活聘用等方式引入公益人才，导致“有岗无人用、有人无岗干”的资源错配。 更深层的原因在于对公共服务价值认知的偏差。部分管理者将“体制身份”与“服务能力”直接挂钩，认为“正式编制人员更可靠”，对公益从业者的专业性缺乏信任。同时，公益领域的薪酬待遇、职业发展空间有限，即使少数人被聘用，也可能因“非编制身份”面临同工不同酬、晋升无希望的困境，难以留住真正想干事的人才。 破解这一困局，需要从“入口优化”“过程管理”“出口畅通”三个维度同步发力。在体制内，应建立量化的绩效考核体系与刚性退出机制，将群众满意度、任务完成度、创新贡献度纳入考核核心指标，对连续考核不达标者启动转岗、培训或清退程序，打破“铁饭碗”的终身制幻觉。同时，通过“能上能下”的晋升机制，让“想干事、能干事”的人有舞台，让“不干事、干不成事”的人让位置。 在体制外，需拓宽公共服务的人才吸纳渠道，建立“能力导向”的聘用标准。通过政府购买服务、设立灵活岗位等方式，将公益从业者的实践经验转化为聘用优势，打破“唯编制论”“唯学历论”的桎梏。同时，提高公益岗位的薪酬保障和职业尊严，让“为公共服务付出”的人获得应有的认可与回报。 公共服务的本质是“为人服务”，无论是体制内人员还是公益从业者，其价值都应体现在“是否解决问题、是否创造价值”上。唯有打破体制内外的壁垒，让“能者上、庸者下”成为常态，让实干者有机会、有舞台，才能让公共服务真正回归“为民务实”的初心。

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